تحقیق جدید نشان می‌دهد که چگونه سرزنش‌کردن در محیط کار مانند یک ویروس مسری است و باعث سرزنش‌ افراد از سوی یکدیگر می‌شود

براساس تحقیق جدید مشاهده کسی که در محیط کار سر پیش‌آمدن مشکلی دیگری را سرزنش می کند، حتی وقتی فرد موردنظر بی‌گناه است، احتمال انتشار عمل سرزنش را در سایرین افزایش می‌دهد.

ناتانائل فاست پروفسور مدیریت و سازمان در دانشکده بازرگانی دانشگاه کالیفرنیای جنوبی و لاریسا تایدنز، پروفسور رفتار سازمانی در دانشگاه استانفورد در چهار آزمایش متفاوت دریافتند که سرزنش دیگران در ملاءعام احتمال مسری شدن این عمل را همانند یک ویروس افزایش می‌دهد. دلیل آن این‌است که فرد احساس می‌کند تصویری که از خود دارد مورد حمله قرارگرفته و باید از آن حمایت کند.

یافته‌های حاصل ازاین مطالعه که به نظر می‌رسد اولین بررسی «مسری بودن اجتماعی سرزنش» باشد در شماره نوامبر2009 مجله «روان‌شناسی اجتماعی آزمایشی» منتشر شده است.

نویسنده و سرپرست تحقیق می‌گوید: وقتی ما دیگران را می‌بینیم که از «خود» خویشتن حمایت می کنند ما نیز حالت دفاعی به خود می‌گیریم و سعی می‌کنیم به‌وسیله سرزنش دیگران برای اشتباهاتمان از تصویر «خود» خویش دفاع کنیم. این امر در کوتاه‌مدت احساس خوبی در ما ایجاد می کند.

او در این زمینه می‌افزاید که چنین رفتاری، می‌تواند در درازمدت به شهرت فرد لطمه بزند و به طورکلی برای یک سازمان و حتی جامعه مخرب باشد.

تایدنز، یکی از پژوهشگران گفت که این مطالعه به‌طورخاص به تاثیرات شرایط اقتصادی سخت توجه نکرده است اما تردیدی نیست که چنین شرایطی مشکل را سخت‌تر می‌کند. مثلاً وقتی کارکنان یک شرکت یا سازمان نگران امنیت کاری خود هستند و احساس می‌کنند که شغلشان مورد تهدید است، بیشتر به سرزنش‌کردن می‌پردازند و در چنین شرایطی است که سرزنش کردن فراگیر می‌شود.

فاست می‌‌گوید که وقتی سرزنش عمومی عملی فراگیر شود و حتی رهبران به آن بپردازند، اثرات آن روی شرکت، اداره یا جامعه تدریجی و تباه‌کننده است، چرا که افرادی که می‌ترسند به دلیلی مورد سرزنش قرارگیرند کمتر خطر می‌کنند، کمتر نوآوری یا خلاقیت نشان می‌دهند و کمتر از اشتباهاتشان خواهند آموخت.

فاست با اشاره به این‌که «سرزنش، فرهنگ ترس می‌آفریند و منجر به بسیاری از پیامدهای منفی برای افراد و گروه‌ها می‌شود» می‌گوید: مدیران یک اداره می‌توانند جلوی چنین رفتاری را با دادن پاداش به کسانی‌ که از اشتباهات خود درس می‌گیرند و جلوی دیگران از آن سخن می‌گویند بگیرند.

این پژوهشگر ادامه می دهد که می‌توان سرزنش را درخلوت آن‌هم در صورت ضرورت نگه‌داشت اما مدیران باید به منظور خلق نگرش مثبت در محیط کار، به کارکنانی که اشتباهات خود را آشکارا بیان می‌کنند پاداش دهند.

راه دیگری که این محقق به مدیران پیشنهاد می کند برپایی جلساتی است که برخی شرکت‌ها برپاکرده‌اند. در این جلسات به جای انگشت گذاشتن روی افراد و سرزنش کردن آن‌ها، کارکنان از اشتباهات خود می‌گویند و از آن‌ها می‌آموزند.

یافته‌های این پژوهش شواهد تجربی مبنی بر این که چنین اعمالی مانع تاثیرات منفی سرزنش‌کردن در فرهنگ سازمانی می‌شود فراهم می‌کند.

فاست می‌گوید هرکسی ممکن است به سرزنش دیگران بپردازد اما بیشتر سرزنش‌کنندگان، افرادی هستند که بیشتر از خود دفاع می‌کنند، خودشیفتگی بیشتری دارند و بیشتر احساس عدم امنیت می‌کنند.

آزمایش‌های این تحقیق نشان دادند که افرادی که شاهد سرزنش دیگری هستند خود نیز همان عمل را با دیگران انجام می‌دهند.

مثلاً در یکی از آزمایش‌ها از نیمی از شرکت‌کنندگان خواسته شد که مقاله‌ای که درباره شکست استاندار کالیفرنیا در یک حوزه معین بود در روزنامه بخوانند. در آن مقاله، استاندار گروه‌های خاصی را مقصر دانسته و سرزنش کرده بود.

دومین گروه آزمایش مقاله‌ای را درباره همان موضوع خواندند با این تفاوت که در این‌جا استاندار مسئولیت شکست را به‌طور کامل خود به‌عهده گرفته‌بود.

یافته این آزمایش نشان داد که کسانی که مقاله اول حاوی سرزنش را خوانده بودند بیشتر از گروه دوم که مقاله پذیرش اشتباهات از سوی فرد را خوانده بودند، دیگران را برای وقایع غیرمرتبط شخصی سرزنش کردند.

در آزمایش دیگری شرکت‌کنندگانی که فرصت پیدا کرده بودند ارزشمندی خود را به ثبوت برسانند در مقایسه با گروه دیگری که چنین فرصتی نداشتند کمتر به سرزنش دیگران پرداختند.

فاست در این مورد می‌گوید: ما با دادن فرصت به افراد برای تحکیم ارزشمندی خود، نیاز آن‌ها را به سرزنش کردن برای دفاع از خود از بین بردیم.

یافته‌های پژوهش حاضر تلویحات مهمی برای مدیران شرکت‌ها و موسسات در بردارد. مدیران اجرایی می‌توانند خردمندانه از نتایج این دست تحقیقات استفاده کنند و به قول محقق، فضایی ایجاد کنند تا بتوانند فرهنگ ایمنی روانی، یادگیری و نوآوری را در محیط کار پرورش دهند.